四、降低職業倦怠個人層面的對策

四、降低職業倦怠個人層面的對策1.改變認知

職場上的許多心理問題是由於我們的認知造成的。當我們改變不了世界的情況下，改變我們對世界的看法，才是我們真正能做到的，而當我們改變自己心智模式的那一刻，就會發現一些心理上的問題也會隨之得到改善的。以下幾個方面的問題是亟須重新認識的：

（1）工作的熱情來自找到專業對口，自己喜歡的工作和崗位。事實上，除了去學校教書和一些專業性極強的科研工作，社會上大多數工作基本不存在專業對口的問題，大學教育本身就不是為了解決就業的。絕大多數人是不知道自己到底喜歡什麼樣的工作，人是一種可塑性極強的物種，特別是對於年輕人「干一行，愛一行」是有可能實現的。任何一個行業，也許你做到一萬次並不一定會成為專家，但做不到一萬次是幾乎不可能的。帶着激情去做手頭分內的工作，才是一個成熟的職場上的人該有的基本認知與態度。

（2）只要努力，工作與生活是不難達到平衡的。事實是，除了少數有某種職業天分的人外，大多數職場上的人總是在工作、事業上成功的同時兼顧生活的高品質（包括顧及家庭幸福、個人精神生活等）兩者之間苦苦掙扎。當代最偉大的企業家韋爾奇的告誡是：事業與生活是不可能同時兼顧的，越早地知道這一點越好。現實中的各行各業中，一些知名的女性領導者的單身狀態，就是一個很好的註解。對於那些過於追求完美主義的人來說，要清醒地評估自身的價值觀，合理地取捨，一旦選擇后就應以一種良好的心態接受相應的過程與結果。

（3）一個職業化水平高的人，會一直保持好的工作狀態。事實是，如同一個身體最健康的人，也會偶爾有個頭疼腦熱，傷風感冒的。在職場上無論我們做什麼的，到了一定的時候，就會進入「高原期」。我們自己遲早都會陷入無能為力的局面，也就是心理學上的學習過程中無法進步的高原期。

圖5-8職場上的高原期

從圖58可以看出，每個人都會經歷上升階段A，之後便會進入平穩甚至停滯的高原期B，接着就開始衰退階段C。這種從產生、發展，到停滯、衰敗，最終滅亡的循環無休無止，任何個人和組織都無法擺脫和控制它。當我們在同一崗位上工作了10～15年，就會被高原期所困擾，就會擔心自己是否處於高原期，或者已開始步入衰退期。這種情況對於那些事業處於中間階段的管理者尤為普遍。尤其在當今社會變化迅速的環境裏，管理者的工作越來越複雜，組織對他們的要求越來越高。管理者們難免會擔心在不久的將來，自己便不能勝任目前的工作。沮喪、恐懼、缺乏安全感與沉重的壓力隨之而生。這些情緒不僅出現在階段B與階段C，甚至有時在階段A便露出端倪。我們應該意識到，只要改變自身的態度和觀點，便可以從這個看似不可抗拒的陷阱中抽身而出。無論在哪個階段，你都可以獲得心理上的「再生」超越高原期——激發我們的潛能。不僅如此，生活中的各個方面，都可以通過再生得到更新。

2.構建良好人際關係，提升心理的社會支持度

任何想要在工作中取得成功的人，都必須處理好工作中的人際關係，包括和上司、同事、下級和顧客保持良好的人際關係。有調查表明，有90%的員工被解僱不是因為工作能力低下，而是因為工作態度不端正、行為不當以及難以與他人建立良好的人際關係。當你想要獲得提薪、晉陞等，都需要得到頂頭上司的首肯。如果，你與同事關係良好，就可以得到他們在工作上配合，順利地完成任務。如果你能與顧客建立良好的人際關係，就會為提升顧客的滿意度做出貢獻，你自己的業績也會得以改善。在工作場所的不良的人際關係，也是個人壓力的主要來源。

優質的人際關係是高品質的人生和事業的基礎。要建立優質的人脈關係，則要明確優質的人脈關係存在哪些障礙。

（1）喜歡論斷他人，不懂得讚美別人。每個人都喜歡聽好聽的，假如你吝嗇你的讚美，你得到的微笑和友善也不會太多。

（2）企圖改變他人。每個人都有自己慣有的生活方式和行為習慣。世界上沒有一個人的生活、行為習慣是一樣的。人總想讓別人來適應自己，而不想想，自己為什麼不可以去適應別人。其實，當你與別人相處時，如發生一些問題，你不如先改變自己，先檢視一下自己是不是對的。要改變別人，先改變自己。所以，企圖改變他人是一種錯誤的想法。

（3）有條件的付出，有條件的愛。人際關係不好的一個原因就是在付出之前，先想到有沒有回報。心理有障礙，即使你有付出的心態，也會有水分，它變得不真誠，付出不應該有雜質。

（4）缺乏承諾和責任感。每個人都有被關懷、被愛的強烈需求。要擁有良好的人際關係，就要為你的行為做出承諾，並且實踐你的承諾。勇於承擔你對身邊朋友的責任感。

（5）缺乏良好的溝通。人們常常喜歡以自己的方式來對待別人，而沒有想過對方心理真正想要的是什麼，沒有想過對方喜歡什麼樣的方式。

以上分析適合於處理工作和生活中的人際關係，當我們有了一個良性的人際關係網絡后，無論在工作或生活中出現了心理問題時，都可以找到傾訴的對象，在他們支持與幫助下，我們會更快地走出心理泥潭。

與上司、同事、下屬和顧客建立良好的工作關係，是指與他們建立令人滿意的合作夥伴關係。合作夥伴關係是指我們與他人為了追求相同的或者類似的目標而建立的合作關係，如完成工作、創造利潤等共同目標。良好的工作表現不僅是指把工作做好，還需要積極主動地發現工作中存在的問題，並且自覺地加以解決。每個上司都喜歡自己的員工工作時一心一意，不喜歡那些成天想着到外面去找更好機會的員工。在跳槽成風的今天，誠信顯得尤為重要。只有讓上司覺得我們是想在這裏認認真真地工作，希望能為組織貢獻自己的力量，才能贏得上司的好感。

與上司建立良好的人際關係，要求我們要做好以下幾點：

①從上司的角度看待問題。這實際上就是溝通中最重要的「同理心」，也就是換位思考。要從他的角度看待問題，就必須首先了解他的個人風格。只有站在對方的角度，才能更好地理解他和全心地支持他。

②尊重上司的權威。上司畢竟是我們的上級，要對他表示尊敬，也要對他的意見表示尊重。通過對上司權威的尊重，可以換取他對我們的信任。

以下是一些這方面的技巧：

一是不要直接說出你不同意上司的意見，包括不要使用「但是」這個詞。你可以使用「我建議」這樣的表達。

二是不要讓你過於鋒芒畢露。

三是要將自己的建議和上司最關心的目標結合起來，可以沿着上司的某些腳印和路線圖前進和創新。記住，你的目的是要提出自己的想法，並讓它得以實施，而不是去證明上司的錯誤。

四是建設性表達歧義。辦公室的政治高手曾經認為取悅上司的最好辦法就是一味地迎合上司的想法。在今天的環境中，如果你確實認為上司的想法有誤，那麼更好的做法是以建設性的方式表達你真實的想法。從長遠看，這種做法比一味地迎合更加能夠贏得上司尊重你的專業知識和正直秉性。但前提是你必須對情況進行了透徹的分析，而且能夠巧妙地表達。

③設法推動上級能夠施展其才能。上級也是人，為此，他必有其長處和短處。想方設法推動上級發揮其長處，這不僅使上級有效，自然自己也會有成效。千萬不要想着去改造你的上級。

④弄清上司對你的期望。許多人沒有把工作做好僅僅就是因為他們沒有完全理解上司要他們真正做什麼。有時，我們必須主動與上司溝通，弄清上司對我們的期望。

⑤報告問題的同時也給出解決方案。許多人總是把問題帶到自己的上司那裏去，這樣的話，可能會給上司造成更大的壓力。如果能想好解決方案，或把問題解決好后再彙報給上司，對他來說就是釋放壓力，也可以提高上司對你的認可和信任。

⑥建立信任的關係。要與上司建立良好的關係，就必須贏得他的信任。信任是通過一系列長期的行為積累起來的。按時完成任務、準時上下班、不向他人散佈機密、支持上司的想法、及時給予上司幫助和感情上的支持，都可以贏得上司對我們的信任。

⑦謹慎地與上司發展私人關係。一直困擾員工的一個問題是，應該與上司發展何種類型的私人關係，發展到什麼樣的程度才是合適的。解決這個問題的一個指導方針是在大多數員工都可以參與的活動中與上司發展友善的私人關係。

無論我們的職位高低，在工作中總需要他人的支持，我們必須與同事保持良好的人際關係，才能得到他們的支持和配合，更加順利地開展和完成工作。與同事建立良好的人際關係，要注意做好以下幾點：

一是遵守群體規範。如果你偏離了組織內的非正式的、不成文的群體規範，就有可能不被群體所接受，還可能由於使其他人感到難堪而遭到群體的拋棄，甚至是人身攻擊。

二是表現出樂於助人、易於合作、謙和有禮的態度。在工作中要多去幫助人、做一個能夠給予他人在工作、感情上支持的人，讓別人覺得他們都很重要。當你需要他人幫助的時候不要用命令的口氣，而是用請求的口吻。沒有人喜歡被冷冰冰地命令做這做那的。

三是保持誠實和開放的心態。對待同事要一視同仁，對事不對人，不以自己的感情和偏好來主觀判斷他人，做一個好的傾聽者。

四是同事們如果目標明確，那麼實現目標就容易得多。平時不妨和你周圍的同事談談你們共同的工作志向，一來可以讓自己了解自己的工作職責，另外還可以得知你周圍的人是怎樣看待你的工作的。清楚自己的許可權職責，並懂得朝着目標邁進，這種良性循環，會在組織內部形成一種和諧的氣氛並能培養一支高素質的團隊。

3.科學有效的時間管理

對於管理者來說，崗位越高，留給自己自由支配的時間就越少，那麼科學有效的時間管理就是管理者必需的職業能力。加班、工作節奏快、無聊的會議等也是造成職業倦怠的主要原因。正如德魯克先生指出的，有效的管理者不是從他們的任務開始，而是從他們的時間開始，也不是從做計劃開始，而是從發覺他們的時間實際花在什麼地方開始。

（1）建立在價值觀上的時間管理。任何一本時間管理的書或時間管理的培訓課程，都在強調排列優先順序的重要性。可是我們中的大多數人在付諸實踐后，為什麼就堅持不下去呢？如果我們只強調「優先順序」，而忽視其背後的實質——價值觀的話，即使安排了「優先順序」，但如果價值觀和身份定位不改變的話，我們根本就不可能堅持下去的。因為我們的行為有着與身份定位和價值觀保持一致的自然傾向。時間管理的第一個根本便是對價值觀的管理，這不僅影響到個人的時間管理，而且，從組織的層面來說，如果要提高員工的時間管理水平，就必須先明確組織的價值觀，否則舉辦任何時間管理培訓的效果都不會持久。

如果組織缺乏明確共同的目標和價值觀，人們只會對什麼是重要的充滿困惑，各部門抱着本位主義的思維，均認為自己是最重要的，這將導致什麼事情是緊急的也就成了最重要的、最能取悅領導或者大多數人的事情就變得重要了。由於沒有統一的評判標準，出現衝突后大家就會互相推諉責任。於是整個組織就會變得混亂、鬆散和模糊不清。最終的結果是，人人都在揣測未來，組織內充滿了政治鬥爭。

組織的價值觀不僅僅是寫在紙上和掛在管理者們的嘴邊的，必須把它具體化為領導和員工的行為準則。強調「服務於客戶」這一價值觀，那麼組織就要很明確地告訴所有的員工如何來貫徹這一價值觀。假如晚上已經很晚了，你接到了客戶的電話，你要怎麼做呢？第一種：不接電話，表明自己已經睡著了；第二種：跟客戶說，已經很晚了，不方便接電話，有事明天說；第三種：立刻坐起來，傾聽客戶的需求，然後儘快解決客戶的需求。

在現實生活中，我們會發現一些人埋頭沉浸於在他人看來很枯燥、無趣的活動中，比如天天伏案寫着市場不看好的學術書，一些人認為累死累活得不僅掙不了錢，還容易得肩周炎。也許寫書的這個人自己認為這是他的使命，是最重要、最值得的事情，他一定是樂在其中的。有些人認為把每天晚上的時間花在應酬上，這樣可以幫助他建立其龐大有用的人際關係網絡，這是最重要的。因此，很難說誰對誰錯的，只是價值觀的不同導致了他們安排與分配時間這種稀缺資源的不同。

美國富蘭克林柯維總裁海藍·史密斯提出了「生產力金字塔」，如圖59所示：

圖5-9生產力金字塔

在金字塔的底部看見每個人都有內在的需求和滿足，而需求的滿足是因個人的價值觀不同而不同，價值觀是驅動個人成就動機的核心關鍵因素。為此，我們必須首先了解驅動自己成就動機的價值觀有哪些。了解了自己的價值觀后，再來構建自己的人生藍圖。這樣的方式是從滿足自己的需求開始的，根基是最穩而且是最具有承諾的動力的。例如，要成就自己，有人認為「終身學習與成長」是最重要的，有人覺得「身份地位」是象徵個人成就的最佳證明，還有人感到「如魚得水的人際關係」是最有成就感的，等等。抱有不同的價值觀，就會在時間的優先順序的確定上呈現出不同的取捨特徵。

（2）時間管理的原則：

原則一，遵循10/90法則。大多數管理者90%的決定是在他們10%的時間裏作出的，因此，那些有效利用時間的管理者總是確保最關鍵的10%的活動具有最高的優先順序。

原則二，了解我們的生產率周期。每個人都有日生產率周期，有些人是百靈鳥，在清晨工作效率最高，另一些人是夜貓子，在晚上工作效率最高。凡是了解自己的生產率周期併合理安排（把重要的事情安排在效率高的時候做）的人，可以顯着地提升生產力。

原則三，記住帕金森定律（ParkinsonsLaw）。這一定律指出，工作會自動地膨脹佔滿所有可以利用的時間。如果我們給自己安排了充裕的時間從事一項活動，我們就會放慢節奏以便用掉所有的時間。

原則四，把不太重要的事情集中起來做。每天留出一些固定的時間來打電話及其他零碎的事情，這段時間最好安排在我們的效率低谷階段。這樣可以使我們在處理重要的事情時免受干擾。

原則五，避免將整塊時間拆散。儘可能地留出一天中效率最高的一段時間作為我們的可支配時間，盡量將自己與外界隔絕，專心做重要的事情。

原則六，當心糟糕的會議浪費我們的時間。會議佔據了管理者大部分的時間。我們必須提升自己的會議管理水平。

只要更規範地進行時間管理，大多數高管就有機會幫助員工騰出至少20%的時間。同樣重要的是，該做法能讓員工再次控制自己的時間。調查發現，為組織產生能量的最佳方法，就是給予員工自主權。讓員工們恢復對時間的控制是好事，這麼做也有助於避免管理過度產生的壓力。

（3）人格特質與時間管理。由於性格氣質、從小學習模仿對象等的不同，個體在時間的安排和利用上也會呈現出不同的特徵。我們把不同人的時間管理風格形象地分為五種：跳蚤者、超完美主義者、厭惡細節者、騎牆者和驚險者。

①給跳蚤者的提示：

●慢一點；

●消除干擾；

●在精力旺盛的時候挑選優先性工作任務來做，從而使你的每一天更有系統性；

●將項目分成小的目標，每一次完成一個步驟；

●使用時間表來提醒你注意日程安排；

●努力以積極的態度來對待沉悶、挫折；

●要利用時間放鬆自己並慰勞自己。

②給超完美主義者的提示：

●看看最低標準，把你的設想要求與實際情況比較；

●問自己是否想取悅每個人，這種努力是否值得去做；

●對低優先性的項目不必花太多精力；

●學習把任務分配給別人去做；

●要利用時間放鬆自己並慰勞自己。

③給厭惡細節者的提示：

●制定可以遵循的簡單的常規；

●找某一人來幫助你設計善後跟蹤的程序並執行這些程序；

●最大限度減少遺忘這個問題。

④給騎牆者的提示：

●學會評價你的需要和慾望；

●聽取他人的意見和建議；

●要認識到選擇的結果無論是好的還是壞的，都將給你一些反饋，你可以利用這些反饋信息來提高你的決策能力；

●將你的決定分成一系列的細小步驟，每一步驟都有一個期限；

●注意你的內在的感受或直覺。

⑤給驚險者的提示：

●要弄清楚事情實際上需要多長時間，並在工作時對時間進行監控；

●不要等待靈感到來后才開始工作，安排時間早點開始；

●將最後期限提前；

●檢查你的主要工作表，確認你沒有拖延做這些工作。

自我測試：職業倦怠測試

美國加州大學伯克利分校的心理學家ChristinaMaslach在1996年開發了MBIGS工作倦怠測試表，內容包含職業倦怠三大緯度：情緒衰竭、去人性化和個人成就感。

根據個人實際情況，給下面的22道題目打分。

0=從未有過；

1=極少數時候（一年中有幾次或更少）；

2=少數時候（一個月一次或更少）；

3=稍多時候（一個月中有幾次）；

4=多數時候（一個星期一次）；

5=幾乎每天（一個星期中有幾次）；

6=每天。

職業倦怠測試

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