第972章

「哦，對了，我想起來了。還有上次另外有一就是單獨發的一個作業不是前面發的那些卷子裡面課題裡面的。我記得當時好像是一個案例分析題有一個就是讓我們分小組討論的就是關於說為什麼么，耳，沃爾瑪公司能夠做的這麼好，然後，包括他，如何調動員工積極性，啊等等一些然後包括他裡面的有哪些規章制度是值得我們借鑒的，包括，還有像那個裡面我記得我們講到的那幾點，上次就是相當好像是，小組討論的時候有講到過的就是員工權益如何保障，這一塊，然後調動工作積極性，然後家庭也注意的，然後包括下。薪資待遇啊，就是如何晉陞啊等等各種這種東西他那個裡面應該也還是有的，然後再就是他們公司的，所有那些什麼技能培訓啊，多技能培訓，等等，專職培訓這一塊，就是好像相當於就是把我們上次小組討論的那些點就是重新整合一下然後寫好，有一個題目的，我等一下發一下給你你幫我，也直接負債，後面就新建一個word然後應該是一頁就差不多了，或者兩頁紙再幫我交一下上去。」

1.你認為沃爾瑪公司綜合使用了哪些方法來調動員工的工作積極性?

答：沃爾瑪公司綜合使用了以下8種方法調動員工工作積極性：

一、以員工為先，促進企業內部凝聚力，沃爾瑪公司並沒有把員工作為下屬，而是一律稱呼為同事，消除了職場歧視現象，並沒有出現員工僅僅作為底層工作人員，不關注公司其他事物的斷層性問題。且運用了領導和員工及顧客之間呈倒金字塔的關係，顧客放在首位員工居中，領導則置於底層。深諳為顧客服務的是一線員工的道理，注重工作質量，給員工足夠的指導、關心和支援。工牌只註明「我們的同事創造非凡」，除了名字外沒有任何職務標註，這可以讓員工深刻的體會到自己作為主人翁的意識，與其他同事只是分工不同，從而更全身心的投入到工作當中，為公司也為自己獲得更大的利益。

二、關注員工家庭，保障員工後勤所需，在沃爾瑪公司，管理者必須真誠對待下屬，不能進行恐嚇等方式經營，且將人的因素列入待人和業務的所有方面，且管理者必須要了解員工的個人為人及家庭，要關注到員工的家庭問題，所涉及的困難以及公司可以提供的幫助等，薩姆沃爾頓就曾經被《華爾街日報》報導，途徑裝卸碼頭的發貨中心，事後為工人改善了沐浴設施，讓員工備受感動。畢竟家庭作為後勤保障，對於員工的工作會起到巨大的作用，如果員工在工作的時候，還會被家庭瑣事所困擾，或者因為這些其他的事情影響工作，那對其工作質量會大大地打折扣，完全是得不償失。

三、關心員工利益，三計劃捆綁員工跟公司，沃爾瑪公司將「員工是合伙人」這一概念具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。從1971年開始實施，保證符合條件的員工都可以參與道分享公司利潤中來，且運用利潤增長公式，最大層面及級別的將員工的利益與公司利益相結合，通過工資扣除、購買公司股票、對有效控制損耗的分店進行獎勵等方式大大的提高員工的工作積極性及減少公司損耗。

四、讓員工參與管理，借鑒可行意見，門戶開放政策，使得所有員工可以口頭或書面形式與管理人員乃至總裁進行直面溝通，提出自己的意見，或者對公司有任何建議，甚至包括自己遭受的不公平待遇等問題而不需要擔心受到報復，該制度全面及有效的保障了員工的民主的建言獻策權利，也從某種程度上幫助公司在源頭上解決了問題。不拘一格的溝通方式，全程透明的公示制度，任何分店，任何員工的所有事項都全程公開，使得員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作的重要性，因此努力爭取更好的成績。

五、平等就業機會，工作升值空間大，沃爾瑪給每一位員工提供平等的就業機會，不會因為沒有相關的工作經驗就難以提升，而是充分考慮到員工自身的特點及優勢，然後最大限度的讓其表現，從而為公司更好的工作。

六、離職面談制度，充分考慮員工後續問題，沃爾瑪公司設立的離職面談制度，確保離職員工都能有一次與管理層坦誠交流和溝通的機會，讓公司知道離職原因，若是因為公司原因，則公司可以改進，制定相應的人力資源挽留政策，可以最大限度的將員工流失度降到最低，同時，即使員工離職，他也還會是沃爾瑪公司的顧客，該制度也可以全面保障公司市場，防止出現員工因離職對公司產生不滿，從而流失顧客的局面。

七、交叉培訓，穩定工作適應度，沃爾瑪公司的交叉培訓制度，可以讓不同部門的員工學習到各個崗位的技能，不會產生工作疲勞，也是全面培養員工優勢所在，當員工的可代替性提高，則公司工作的穩定性也就越高，並不會因為個別員工的離職或者請假等問題，從而影響公司工作，也不存在某一種工作的新手培訓問題，老員工支援等問題。

八、多技能培訓，保持員工高效工作，沃爾瑪公司注重加強員工對於整體工作運行的普遍性認識，進行多技能培訓，因而保持了員工工作的高質高效，適當的崗位輪換可以杜絕職場小團體現象，消除職場等級分化，提供所有員工的工作積極性，減少公司內部消耗，不會因為崗位的長時間不動，員工對升遷或者換崗感到無望，對工作產生懈怠心理，強化了員工全局觀念，為公司創造更多的利潤。