10.讓每個人發揮自己的特長（2）

許多傑出的企業為了挑選優秀的適合自己公司的人才，就連人才招聘這個環節都由老闆親自出馬，如此選擇餘地大大增加，有利於選到更優秀的人才。負責人事關係的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老闆和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然後為他們安排合適的崗位。

美國西南航空公司有著28年的歷史，公司連續獲得美國交通部頒的最佳顧客服務獎、最佳準點航班和最佳行李搬運獎。1994年，西南航空公司的總經理，被《幸福》雜誌評為美國最佳總經理。那我們看看這位美國最佳總經理是怎麼對待人才的。他看重的是招聘工作，他常常提醒公司的管理人員，哪怕是一個分公司要招一個人，也要把它作為事關整個公司前途的重大事來抓。他堅信：「我們要雇傭素質最好的人，教他們所需要的任何技能。」只有這樣，整個公司才能由最好的人組成，去干出最出色的事業。

一次，公司要招一個客機代理商。人事部門的經理在面試了34個人卻還沒有找到合適的人選后著急了，他找到總經理，抱怨為這34個人的面試已經花了公司大量的人力和財力。招聘人員想就此將就選一個人算了，這位總經理卻說：「為找到合適的人選，面試184個人也不要緊。」在他看來，人是公司一切展的源頭，給公司招到適合人才才是招聘的宗旨。

人都有長處也有短處，有優點也有缺點，所以，聰明的領導人在用人這一點上也應當看到每一個人的優點與缺點，用其長，避其短，這是事業成功的條件之一。如果一個公司無法給一個員工揮出自己的特長的機會，那就是人才閑置，這是導致人才流失的致命硬傷。事實上，在公司如海、競爭如潮的今天，一個公司能否成功，主要取決於它能不能進行有效的人力資源的開，能否將公司全體員工的能量都釋放出來，實現公司利潤的幾何倍增。

在喬布斯重新回歸挽救危急四伏的蘋果的時候，他先做的就是改革，改革產品，重新調整公司的人員。喬布斯說：「我必須用自己的行動告訴所有人，那時的蘋果太糟糕了。同時銷售40餘款產品，從掌上電腦到噴墨印表機，電腦產品系列里的幾款不但實質差別小，還容易讓人混淆，有時連我們員工自己都分不清楚。」接下來的時間，喬布斯和每一個設計團隊的每個成員進行溝通，重新調配這些人的職位，然後親自挑選適合的人才組成新的開團隊，由喬布斯親自領導。他簡化了組織結構工程部、軟體開、全球銷售、設計團隊分別由專門的人來負責。以往那些各自為戰的產品研團隊，整合到了幾個部門裡。讓這些優秀的工程師在自己擅長的領域腳踏實地的創新。所以，蘋果又恢復了以前的生命力。

像蘋果這樣知名的企業也是由人才打造的「神話」。知人是善用的先決條件。現代人力資源管理關於識別人才的方法和工具很多。找對人，才能做對事，管理者對此深信不疑，並為此投入眾多的資源和精力。善於識別人才、現人才，不一定等於善用人才。人才沒有得到善用會導致人才的浪費和流失。歷史上項羽閑置人才，韓信投奔劉邦，劉邦閑置人才，韓信再次逃跑；袁紹閑置人才，手下許攸、高覽、張郃投奔到當時尚處於劣勢的曹操麾下，曹操對競爭對手的人才前來投奔不計前嫌、大膽使用，帳下便出現人才濟濟的局面。

古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，如若「英雄無用武之地」、自我價值得不到實現，定然要另謀高就。知人不善用，人才的價值得不到尊重和認同、才能沒有得到充分的揮和提升，如此，人才就低成本的被競爭對手取去，甚至到競爭對手那裡降低工資也要離開你。抓住併合理利用人才是企業的生命之本。完善有效的人力資源的開，就是「讓合適的人在合適的位置上」。