拒絕「有色眼鏡」

拒絕「有色眼鏡」

拒絕「有色眼鏡」

我們必須樹立科學的人才觀:尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準,為員工的全面發展創造良好的政策環境、工作環境和生活環境,形成鼓勵幹事業、支持干成事業的創業氛圍,最大限度地釋放員工的潛能,使人人有舞台,有發展空間,激勵員工為恆大事業奮鬥。

當一個領導為偏見所蒙蔽時,就會固執,就會以有色眼鏡看人。尤其當那些自己平時就看不順眼的人的利益遭受侵害時,就不會以公論道,有時甚至會下意識地在這些人的傷口上再撒上一把鹽。這樣的領導鑒於自己人性中根深蒂固的弱點,即便是想講公平、講公正,也是很難的。

——許家印論人才戰略

許家印對人才的重視體現在他那句「不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準」。他是這麼說的,也是這麼做的。

許家印在舞鋼工作的時候認識了他的太太,感情深厚的兩人一直是恆大恩愛夫妻的楷模。但即使是這樣,許家印從不許太太介入公司的管理事務,他期望中的恆大是一家現代化公司,最不希望的就是公司變成家族企業。

房地產商大部分的做法都是扶持家族人員上位,比如碧桂園的楊國強,雖然已經退到二線,但一直扶持著女兒管理公司,朱孟依、陳卓林等地產大佬們也都在公司有眾多的親戚坐在管理者的位子上。

許家印的這種提防裙帶關係的做法,甚至被認為太過極端,不僅不讓親戚進入公司,連自己的河南老鄉也把關嚴格。恆大集團山西公司董事長顧朝暉曾經說過,公司里如果想請一位河南籍的清潔工,都要經過許家印的親自批准才可錄用。恆大集團重慶公司董事長廖嘉寧表示,想要在恆大拉關係,那是要被嚴肅處理的。

許家印曾經在恆大內部系統會議上說過這樣一番話:「有的領導熱衷於家長制、一言堂,近小人、遠君子。聽我話的,就用待遇和職務等企業資源哄之、攏之;不聽我話的,即使員工有再大的能耐也鄙之、棄之。對『自己人』,因為是老鄉、老部下、老熟人,即使其事發東窗,也護之、庇之;而對一些與自己『過不去的人』,抓住一點雞毛蒜皮的事,就徹底封殺。公理撲滅不了強權,正氣壓不倒邪氣,企業的正氣何以弘揚?」

管理者任人唯親,就是不考慮才能如何,僅選用那些與自己感情好、關係密切的人。其表現形式有三種:一是「以我畫線」。誰贊同他、擁護他、吹捧他,就提拔誰。「順我者存,附我者升」,把自己管理的企業搞成「一人得道,雞犬升天」的「封地」。二是「唯派是親」。凡是幫朋助友的,不管是否有德有才,都優先考慮。三是「關係至上」。如何才能做到任人唯賢?

作為管理者,必須要把握住兩個基本點:第一要有「公心」。中國古代的先哲孔子對此看得十分清楚,他認為:君子對天下之人,應不分親疏,無論厚薄,只親近仁義之人。俗話說:「一人得道,雞犬升天。」儘管一些企業的管理者也反對裙帶關係,可是選拔人才時不自覺地搞親親疏疏,總憑個人的私慾、私情來做事,這就偏離了公正客觀的選才標準,發展下去,勢必會出現小人得勢、賢才失勢的局面。第二是公而忘私、虛懷若谷。有很高的素質,能夠不計較個人恩怨和得失,只考慮才能、品格。其實質就是在選才上無私,對能力強於自己、品德賢於自己的人加以舉薦,或使他們來代替自己,或使他們居於自己之上。在選才上無私,就是要拋棄個人成見,客觀地對他人做出評價;即使對其並不喜歡,也絕不以私害公、以私誤公,而應實事求是、公正選拔。

任人唯親是用人之大敵。無數事實表明,任人唯親、拉幫結夥、以權謀私,是導致事業失敗的重要原因。世界頂級管理大師松下幸之助說:「任用年輕人時,不僅是授予職位,叫他好好努力,還要給予適當的協助。這一點很重要。經營者如果沒留意到這件事,公司業務就無法順利進行。」人事任用時,絕不可以徇私,不可以依據個人好惡決定任用與否,而要以能否勝任為準則。經營者應該明確這樣一點:唯有不徇私的態度,才能獲得其他員工的接受、協助,企業才能向著健康的方向發展。除此之外,還要做到量才而用。

松下幸之助曾經這樣告誡一位會長:「你最不對的地方就是叫你的朋友進你的公司當幹部。」對於這個問題,在松下幸之助看來,他應該事先向他的朋友說:「你進我的公司工作,是否能有員工的意識?如果你有這種意識,我是非常歡迎你的,但是你如果只是想來幫忙的話,你最好不要進我的公司,我希望你在公司外幫助我就好了。」如果不事先講明,他很可能會成為一個在你公司內的「朋友」,而不是你的員工了。一旦產生這種情況,當彼此的意見對立時,因為你要考慮到朋友之道,所以本來應該嚴正告訴他的事也說不成。甚至於你想下決斷時,這位「朋友」就是不同意,於是往往會產生不必要的對立。

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許家印內部講話(最新版)

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