面試官的話

面試官的話

某國際著名IT公司創始人一直將選拔最優秀人才視為其最大的工作成就。在他看來，應聘者與生俱來的聰明才智和自信心比後天積累的知識與經驗更為重要。這也是該公司選拔人才的重要考核點。

很多優秀企業在招聘人才時均有其「選才價值觀」，有的會看重應聘者的專業技能，有的則更青睞於其待人接物能力，還有的會將性格視為重中之重。雖然各企業選才標準千差萬別，但在其各具特色的招聘標準中又存在共性。作為一名應聘者，在應聘前要做足的功課就是「知己知彼」，即了解各行業的選才價值觀和面試官的選才基本標準。

專業並非最重要選才標準

首先以金融行業為例，儘管專業知識常被視為此行業的從業必備條件，但縱觀該行業各公司的招聘方式，人際交往和社交禮儀似乎佔據了很重要的地位。花旗銀行的面試過程就具一定代表性。有次銀行通知應聘者前來終面，正值午飯時間，應聘者便被請到「銀行傢俱樂部」與花旗高管們共進午餐。

用花旗HR的話說，通過這樣一個平台，不僅可以直接考察應聘者的社交禮儀、交流表達能力，更能間接了解其社會資源情況和對金融行業的了解程度。試想，若對銀行業缺乏了解，應聘者該如何與共餐的銀行管理層人士找到共同話題？而應聘者即使對銀行業很了解，如果缺乏起碼的就餐禮儀，甚至沒見過多少「世面」，一遇這種場合便緊張過度，又怎能入銀行高管的「法眼」？可見，一個看似平常甚至有些「優待」式的面試場合，其實暗藏「玄機」，不經意間已將銀行業的各種基本招聘條件都概括其中。若你不了解該銀行的選才價值觀，就是手執各種從業資格證書，卻很難在餐桌上與銀行家順暢交流，也只能慘遭淘汰。

上述幾方面是金融機構重點考察的能力。不僅在花旗，國內某著名金融集團HR部門也側重於對應屆生進行人際交往和溝通表達力的考察；而且民生銀行和泰達荷銀基金公司均明確表示最看重應聘者的基本素質（包括責任心、溝通表達力、人際交往力、反應判斷力、團隊合作精神等）。總之，與人們平常想像的不同，各金融企業對專業技能的考察並非重點，反而更看重求職者的內在素質和外在禮儀。

而很多行業與金融業的選才標準都有相似之處。還是那句話，專業並不是最重要的，其重點考核的是應聘者的人際溝通、團隊合作、邏輯思維及吃苦精神。吃苦精神對於諮詢業從業人員尤其重要，眾所周知，無論是麥肯錫還是四大會計師事務所，這些國際著名諮詢機構的工作量是常人難以想像的，因此這些企業會對應聘者提出特別的招聘要求。而在面試現場，他們也會有意考察此方面。比如，一家著名諮詢公司在一面時，直到午飯時間仍不結束面試，而是告知應聘者，公司老闆將與其談話，以考驗應聘者的反應。應聘者若出現反感情緒，便會暴露出耐性不足的缺點，當即被淘汰；而到了二面階段，公司首先會請應聘者針對某一話題準備相應的PPT，並就PPT內容與公司VP進行一對一交流。上午的面試結束后，公司又「臨時」提出下午還要用同樣的內容再以英文與VP進行交流。這兩輪面試明顯是要考驗應聘者的耐性與應變力，更能對其是否接受繁重勞動做出判斷。應聘者若表現出些許不滿，你講得再好也會失去這一工作機會。

面試強度及淘汰率均高

像諮詢業這種高強度面試在很多企業均廣泛流行，當然形式會有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位員工均要通過艱苦的多輪面試，並面對數位專業考官的「刁難」。而與金融、諮詢等行業相似的是，這家公司不會過多考察應聘者的具體專業知識或從業經驗（尤其對應屆大學生而言），而是重點考核其思維方式、解決問題的能力及日常行為習慣，也就是HR經理們常說的「基本素質」。即使是考察專業知識，考官們也不會很直接提出問題，而是精心設計一些情景問題，並故意漏掉某些關鍵信息，以考察應聘者是否具備足夠專業能力發現問題，還是粗心大意忽略了遺漏信息。考官們甚至還以一些看似「無厘頭」的奇怪問題考察應聘者如何解決問題、是否具備創新能力及沉着應對能力，等等。幾輪面試下來，面試官團隊中始終會有一位總考官全程跟蹤整個過程，此人精通企業文化，並要保證招到具有創新精神和團隊合作能力的合格人員，此人還擁有一票否決權，以便保持高標準的招聘。

還有像旅遊航空服務業、金融業也經常要採用「海選」方式招人。如港龍航空招收「空姐」時，常常要在數千人里選出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法經常是在一面時通過對應聘者基本素養的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之後在二面時通過集體面試（通常20人一組），讓大家分組討論、暢所欲言，HR會在這一過程中首先淘汰掉那些過於自信或過於自卑、溝通不暢、聲音不悅耳的候選者；到了三面，候選者將只剩下三四百人，考官會將她們分為5人一組，並考察其服務禮儀，從中留下一半左右人選。最後再反覆篩選，挑出100人左右。像這種幾百比一的高淘汰率的面試如今在各行業都普遍存在。

還有很多公司，尤其是500強企業，常常圈定招聘範圍，比如針對應屆畢業生的招聘往往僅限於在名校「設點」，甚至細分到具體專業。即使這樣，其招收的應屆生也十分有限。大部分新進員工則是通過網絡、內部推薦和獵頭招到的。很多HR經理反映，儘管每年都會舉辦校園招聘，吸引來很多應屆畢業生，但真正滿意的不多。因此為提高效率，不少公司更願意通過內部推薦或獵頭公司招收有經驗的成熟員工。有些公司甚至不惜重金在行業內「挖角」，以求尋找到行業內有才華的人。

可以想像，這就是為什麼眾多應屆畢業生「海投」之後總是石沉大海，為謀得一職費盡九牛二虎之力了。嚴峻的就業形勢不僅體現在擴招中，更體現在各行業的招聘習慣上。

應屆生的常見問題

高淘汰率讓面試官無法用過多時間綜合考慮一個人的去留，只要應聘者一有不符合其基本標準之處，面試官就會立即動用生殺大權。對於應屆畢業生來說，其自身存在的問題在某種程度上會更加突出，也是面試官很反感的問題。

比如，大多數HR都會反映應屆生普遍存在眼高手低、求職意向不太明確的問題，針對目前「80后」畢業生，不少HR坦言一些學生在求職態度上問題較多，如過分注重自我，心態浮躁、工作不踏實，缺乏長遠職業規劃而只重眼前利益等。

那麼面試官往往最先淘汰哪些人員呢？像IT等專業要求較高的行業常常會以專業筆試篩除不過關者（一般包括IT相關技術和英語的考核）。而其他行業目前的趨勢則更看重面試，有些公司，尤其是偏重於招聘銷售、客服人員的公司會省去筆試，直接採用多輪面試方式（有些甚至設有五輪面試），因此溝通表達力差的應聘者會首當其衝被淘汰。再有，注重溝通交流能力的諮詢及金融服務業卻很反感誇誇其談又缺乏行動力的人，並十分注重應聘者的工作態度和社交禮儀，一旦這幾方面不符合要求，會立即遭淘汰。而應聘者若在面試官前說不清應聘崗位和相關招聘要求，基本都會當場落選。

其實招聘本身是一個雙向選擇的過程，很多優秀企業往往十分重視招聘工作，並從招聘團隊的接待人員開始，便貫穿對公司品牌形象的展示，以吸引優秀人才加盟。儘管畢業生求職市場因「僧」多「粥」少，導致很多同學無暇顧及對招聘方的選擇，但從長遠職業發展來看，到一家擁有向上的企業文化並懂得尊重應聘者的優秀公司工作，會使你的職場生涯受益匪淺。