老闆可是不好當

【1、在現代企業裏面，僱主和僱員在公司的位置不同，責任也不同，因此，對待工作中的問題，態度肯定有不小的差異。

2、僅僅按照學校和學歷作為薪酬的標準並不科學。

3、要想僱員有工作熱情，除了獎懲分明以外，更重要的是僱員在工作中的能力成長。】

韓銘自己創辦文化公司已經四年了。這可是他四十多年來，活得最辛苦的四年。從公司註冊，到財務稅務、業務開發、招聘僱人……大大小小的事，都是他親手一點點做起來的。親戚、朋友、老同學見了他，都羨慕地說他是個「成功人士」。他卻對我說了心裏話：「徐博士，我是不是成功還很難說，可是做到今天這個程度，代價太大啦。我的身體搞壞了，放棄個人愛好，孩子顧不上，連老婆都差一點跑了。我勸朋友們別上這個道，他們還笑話我裝蒜。」

我明白韓銘，看着他這幾年頭髮變得花白了，知道他不容易。很多中國人都認為有本事的人，就應該當老闆。以為自己開公司干出點名堂，那才叫成功。美國人可不這麼想。我現在才體會到，為什麼很多高智商、高學歷的美國人，願意在別人的公司里做僱員。因為自己開創一攤子事業，投入太大，責任太大，而且是陷進去，就很難拔出來。往往像韓銘現在這樣，在市場競爭的驅動下，變成了一架瘋狂運轉的機器，連自己的快活日子都沒了。

你真讓我失望

最讓韓銘頭疼的是，公司里的僱員不像他那樣拚命幹活。從電話里傳來的韓銘的聲音，聽起來焦慮又沮喪。

韓：公司規定是5點半下班。可是盧瑜也不想想看，都什麼時候了，圖書訂貨會只差一個

星期了，她手上的活兒才幹了一半，竟敢5點半抬起腿來跑！我把她攔住訓了一頓，

看她那樣子還挺委屈。我知道其他的人也都豎着耳朵聽呢，我就是要讓大家都聽聽，在

我們公司干，可不是坐機關上下班。

徐：自己干一個公司，確實不容易。

韓：唉。(韓銘無可奈何地嘆了口氣)我就不明白，我當初創業多難啊，沒白天沒黑夜的，

打下了這片地盤。他們這幫年輕人可好，進了公司，都像大爺一樣，一點咬牙拚命的勁兒都沒有。徐博士，您說現在這些人都想什麼？！

徐：你當初為光明出版社幹活兒的時候，有這麼緊張嗎？

韓：那時候當然輕鬆了。下了班，還能買點東西，回家逗逗孩子，周末還能和朋友去釣魚、

下棋。

徐：那時候，如果你的老闆不讓你按時下班，你有什麼感覺？

韓：嗯，我知道你想說什麼了。打工的人和為自己乾的人，對那個事兒就是不一樣。

徐：對啦，你要當老闆，就得操心，就得拚命干，特別是創業階段。你怎麼可能讓僱員像

你一樣拚命呢？他們每天想什麼？想着和其它公司的僱員比較工資、工作時間，特別是發展機會。總之，是從他們自己的需求出發想事情，不會為公司的發展考慮，就像你在國營單位上班的時候一樣，你每天想出版社的前途嗎？

我聽到不少當老闆的人，向我抱怨：「我自己幹得辛苦極了，可是我雇的人，卻整天在那裏晃來晃去，拿着我的工資，混飯吃。」有這樣想法的老闆，通常在辦公室里打「人盯人」，搞得工作氣氛緊張，效率底下。就我個人的體會，這裏面有三個主要的問題：

1、中國做老闆的人，沒有擺脫中國人做家長的心態。覺得公司僱員就像自己的兒孫，應該和他本人一樣，急公司之所急。老闆希望自己像大家庭里的老太爺，坐在那裏發個話，子孫都賣力氣地幹活兒。其實，在現代企業裏面，僱主和僱員在公司的位置不同和責任也不同，因此，對待工作中的問題，態度肯定有不小的差異。僱員通常認為你派給他(她)的任務完成了，自己的工作便對得起自己的薪水。希望不操太多的心，可以用剩餘的時間和精力去享受自己的生活。美國絕大多數名牌大學畢業的博士、碩士，寧可打工，拿薪水，也不願意自己開業當老闆，圖得就是一個省心。所以，如果僱主能夠明白這個道理，接受這個現實，不期望僱員和自己對公司有同樣感受，也就沒有那麼憤怒了。

2、公司工作程序有問題。常常是僱主口頭交待一項工作，他自己心裏有個模糊的質量和完成時間的標準，既沒有與僱員討論，也沒有給予僱員明確的要求。結果執行者按照自己的理解去做了，往往達不到老闆的期望。所以，在公司里形成一套規範的工作程序是非常必要的。任務要明確，有截止時間，有結果評議。而且根據每個人的工作績效，有明確的獎懲制度。這樣一來，每個進了公司的人，都會按照規矩辦事。沒有老闆在，僱員也會自覺地工作。因為他們有明確的標準，隨時可以衡量自己的工作。

3、要想僱員有工作熱情，除了獎懲分明以外，更重要的是僱員在工作中的能力成長。現代企業，特別是像IT業和文化業這種智力產品的企業，個人成就感和工作人員的成長，是企業最大的資源。剛剛走出學校門的博士、碩士們，並不會工作。他們在你的企業里能夠成長，自然就有工作動力。那種動力來自於他(她)自身發展的需求，而不是你的公司發展的需求。

碩士為啥不幹活

經過幾年的拼搏，韓銘的公司策劃出了一批有影響的書籍，在出版業內，也小有了點名氣，資金比前幾年寬裕多了。於是，韓銘今年招了五位名牌大學畢業的碩士，和一位博士，希望公司有更大的發展。可是，韓銘的麻煩好像也隨之增加了不少。

韓：徐博士，這北大、人大的碩士、博士，怎麼工作得那麼差勁啊？我給的工資可是不低啦，

每個月都是四、五千一個人。可是，他們幹得還不如我們公司華師大的「大本」小伙

兒李立辰，人家的工資才三千七。

徐：李立辰畢業以後工作多少年了？

韓：好像三、四年了吧。他到我的公司都兩年半了，以前在別處也干過。

徐：你新招的博士、碩士們有工作經驗嗎？

韓：都是今年才畢業的呀？剛出校門的人。

徐：這就對了嘛，剛畢業的中國學生哪個會工作呀。他們從小就知道念書、考試，念了小學

進中學，然後拚進大學。大學畢業了，不好找工作，或者乾脆害怕工作，才去讀研究生。

中國的研究生，全都聽導師指揮，自己根本就沒有獨立工作的概念和能力。你指望他們

比工作了四年的大學畢業生幹得好，好像不太現實吧？可是，你為什麼付給他們的工作

比李立辰還高呢？

韓：那是市場價格呀，外企不是也挑清華、北大的博士、碩士呀？工資還要高呢。

徐：那你為什麼要聘剛剛畢業的博士、碩士呢？

韓：我想，他們要的工資，比同等學歷有工作經驗的人低。而且，會好管理一些。剛剛開始

工作的學生，還沒有成形，我容易把他們調教成我需要的樣子。您說是吧？

現在不少公司，都遇到了韓銘面臨的問題。我認為，有兩點需要提起注意：

1、中國現行的勞動市場並不成熟，僅僅按照學校和學歷作為薪酬的標準並不科學。就一般情況來講，工作了3年以上的大學生、大專生應該是最好的僱員。因為他們有知識，有工作經驗，而且已經渡過了最初的工作適應的心理階段。他們的薪酬絕對不應該比剛剛畢業的碩士還低。

記得我在美國讀研究生的時候，看見一位幽默的老教授，在他辦公室的門上貼了一張剪報，上面發表了美國在電機工程和計算機領域裏，就業率最高的人群，是有三年以上工作經驗的大學畢業生；其次是有兩年經驗的碩士；最後才是剛剛畢業的博士。我懷疑，目前中國的企業拚命用高薪，爭奪剛剛畢業的高學歷人的風氣，還是受了我們千年科舉制度的影響，都爭着要「狀元」。殊不知，善於讀書、考試的人，可不一定是會做事的人。特別是中國的研究生，在學習期間，並沒有自己獨立做項目的機會。走進工作場所，必然是無所措手足。花高價錢雇了他們的老闆們，期望立即收回「投資」，是和自己找彆扭了。

2、為什麼「外企」還是願意雇傭名牌大學的博士、碩士？而且，不少年輕人確實在那裏很快成長起來。我想主要有兩個原因。首先，像GE、IBM這樣的巨人公司，早已具有各種健全的制度，形成了自己穩定的公司文化。年輕畢業生進入公司以後，只要跟着走，多數人很快能夠適應了環境，進入比較好的工作狀態，開始發揮自己的才能。其次，這樣的公司也等得起，它們反而沒有指望剛剛畢業的博士、碩士，立即創造多大的價值。可是，韓銘那樣的新興公司，這些條件不具備，一下子招聘這麼多「名牌」、「高學歷」，使得僱主和僱員都難以滿足自身的需求，造成了兩方面人的心態失衡。

另外，韓銘還有個人更深層次的心理衝突。韓銘是普通大學的畢業生。雖然自己的事業發展得不錯，可是在中國這種仰視名牌大學、高學歷的氛圍里，總覺得矮人家一頭。所以，雇傭名牌大學的博士、碩士，不僅讓他感到自己的公司提高了「檔次」，心理上多少也找回了一點平衡：「名牌大學博士又怎麼樣？還不是要給我打工？」當然，這樣的「念頭」是隱藏在韓銘的潛意識裏，只是偶然間，他的話里話外，讓我品出了味道。由於韓銘這些潛意識中的衝突的存在，給他和自己僱員的關係，更塗上了一層灰色的背景底色。由於，我和他不是醫患關係，也不便為他「深挖」，只好先由他去。